Le contrat d'apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail en alternance qui mélange enseignement théorique dans un organisme de formation et mise en pratique au sein d’une entreprise.

Conclu entre un employeur et un salarié, il a pour objectif de permettre le suivi d’une formation générale, théorique et pratique en vue d’acquérir une qualification professionnelle reconnue par un diplôme d’État ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

Il a également de nombreux avantages pour l’employeur et permet de former un candidat aux métiers de l’entreprise en vue d’une embauche définitive tandis que l’apprenti prépare un diplôme ou un titre professionnel tout en facilitant son entrée dans le monde du travail. 

Les Publics Cibles Du Contrat D’apprentissage

Candidats âgés de 16 à 30 ans (29 ans révolu) au moment de la prise d’effet du contrat.

L’âge limite de signature du contrat peut être étendu à 31 ans (30 ans révolus) s’il suit un précédent contrat d’apprentissage et prépare le candidat à l’obtention d’un diplôme de niveau supérieur. De même, l’âge limite de signature du contrat est porté à 31 ans s’il suit un précédent contrat qui a été rompu pour des raisons indépendantes de la volonté du candidat. Dans ces deux cas, la durée maximale entre les deux contrats ne peut excéder deux années.

Le contrat d’apprentissage peut être conclu sans limite d’âge pour les candidats à la reprise ou la création d’une entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention d’un diplôme ou titre, ainsi que pour les candidats reconnus travailleurs handicapés.

Dérogation à la limite d’âge

Dans les cas prévus de dépassement de la limite d’âge, les candidats à l’apprentissage doivent demander au préalable une « dérogation à la limite d’âge supérieure » du contrat d’apprentissage auprès du Service académique de l’apprentissage avant de valider leur entrée en formation.

L’apprenti ne peut dans ce cas pas signer le contrat d’apprentissage et commencer sa formation tant qu’il n’a pas reçu une réponse favorable à sa demande.

Les entreprises signataires du contrat d’apprentissage

• Toutes les entreprises du secteur privé, y compris les associations, peuvent recruter en contrat d’apprentissage dès lors que l’employeur déclare prendre les mesures nécessaires à l’organisation de la formation. L’entreprise doit notamment garantir que l’équipement, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du cadre d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante.

• Le secteur public non industriel et commercial (dont la fonction publique) peut également recourir à l’apprentissage dans les conditions précisées par les articles L. 6227-1 à L. 6227-12 et D. 6271-1 à D. 6272-2 du code du travail.

• Les entreprises de travail temporaire peuvent également conclure des contrats d’apprentissage dès lors qu’ils assurent à l’apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en CFA ou section d’apprentissage

Les diplômes accessibles en contrat d’apprentissage

Le cadre légal définit que le contrat d’apprentissage a pour objectif premier « d’acquérir une formation théorique et pratique en vue d’une qualification professionnelle reconnue et sanctionnée par un diplôme ou titre ».

Dans cette optique, la formation en contrat d’apprentissage doit obligatoirement être validée par l’obtention d’un diplôme ou titre :

• diplôme d’état du secondaire (niveau I) à l’enseignement supérieur (niveau V) : CAP, BTS, Bac pro, DUT, licence, master, etc.

• titre professionnel enregistré au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles)

RNCP : https://www.francecompetences.fr/recherche_certificationprofessionnelle/

Comment s’effectue l’alternance ?

L’organisation de l’alternance en contrat d’apprentissage repose sur la désignation par l’entreprise d’un maître d’apprentissage qui aura pour mission d’accompagner l’apprenti dans sa formation à ses métiers, de diriger la mise en pratique des acquis théoriques et de l’aider à acquérir les compétences nécessaires à la préparation de son diplôme.

Ce maître d’apprentissage assure également la liaison avec l’organisme de formation à travers divers outils de suivis et d’évaluation.

Il peut être un salarié ou l’employeur lui-même et doit être suffisamment expérimenté (au moins 3 années d’expérience sur le poste) et qualifié pour assurer ce rôle (avoir un diplôme équivalent à celui préparé par l’apprenti).

Durée de la formation en contrat d’apprentissage

La durée « normale » de la formation suivie en contrat d’apprentissage est de 1 an.

Dans certains cas, cette durée peut aller de 6 mois à 1 an (en vue d’une VAE, pour l’obtention d’un diplôme équivalent ou de niveau inférieur, ou encore commencé sous un autre statut) ou rallongée jusqu’à 4 ans pour les travailleurs handicapés et en cas de redoublement ou d’échec à l’examen.

La durée maximale de formation peut être porté jusqu’à 3 ans en fonction du type de métier ou du diplôme préparé. Cette durée maximum peut également être allongée à 4 ans pour les travailleurs handicapés ou en cas de redoublement, réorientation ou spécialisation complémentaire de l’apprenti.

La durée annuelle minimale des formations dispensées dans le cadre d’un contrat dépend de la nature du diplôme préparé en contrat d’apprentissage :

• CAP : 800 heures (2 ans) ou 406 heures (1 an)

• Baccalauréat professionnel : 1850, 1350 ou 675 heures (respectivement pour 3 ans, 2 ans ou 1 an)

• Mention complémentaire : 400 heures (1 an)

• Brevet professionnel : 800 heures (2 ans) ou 400 heures (1 an)

• Brevet des métiers d’art : 1350 heures (2 ans) ou 675 heures (1an)

• BTS : 1350 heures (2 ans) ou 675 heures (1an)

• Pour tous les autres diplômes ou titres, la durée minimale correspond à celle du minima indiqué au référentiel de formation ou le minimum légal (406h sur 1 an)

Quels types de contrat de travail en apprentissage ?

Un contrat d’apprentissage peut être à signé en CDD (contrat à durée déterminée) ou conclu en CDI (contrat à durée indéterminée) : il débute alors par une période limitée d’apprentissage et la relation contractuelle se poursuit sans interruption à l’échéance de celle-ci.

En principe, la durée du contrat est le plus souvent équivalente à la durée du cycle de formation de l’apprenti mais l’entreprise peut dépasser le cadre de la formation, notamment dans le but de préparer une préparer une embauche définitive.

Dans le cadre d’un CDI, la durée de formation du contrat d’apprentissage ne peut excéder 3 ans (4 pour les apprentis handicapés ou en cas de redoublement/échec à l’examen).

Charges sociales du contrat d’apprentissage

Le salaire d’un apprenti bénéficie du dispositif de réduction générale renforcée des cotisations patronales applicables sur les rémunérations ne dépassant pas 1,6 fois le Smic.

Le contrat d’apprentissage est également exonéré du versement de la CSG et la CDRS et de cotisations salariales sur la part du salaire n’excédant pas 79% du Smic. Au-delà de 79%, soit pour les apprentis de plus de 26 ans, la part supérieure du salaire reste soumise à des cotisations salariales calculées sur la base du montant réel de la rémunération.

Il faut également noter que les apprentis ne sont pas pris en compte dans le décompte des effectifs de l’entreprise et des obligations qui en découlent.

Tout savoir sur les couts de recrutement Fiche 5 

Calculer le coût d’un apprenti, simulateur: 

https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/gc_5504/simulateur-employeur

Comment officialiser un contrat d’apprentissage ?

Le contrat d’apprentissage doit être enregistré auprès de l’OPCO (Opérateur de compétences) dont dépend l’entreprise (sauf cas particulier du secteur public).

Il revient à l’employeur d’envoyer le CERFA FA 13 du contrat d’apprentissage, dûment visé par le CFA en charge de la formation, à l’OPCO dans un délai de 5 jours maximum suivant le début d’exécution du contrat.

Dans quels cas peut-on rompre un contrat d’apprentissage ?

En principe, le contrat prend fin à son terme s’il est conclu en CDD pour la durée de la formation. S’il est conclu en CDI, les règles communes de rupture du contrat à durée déterminée s’appliquent.

Il existe différents cas de rupture du contrat d’apprentissage :

• Avant échéance de la période d’essai (45 jours), employeur ou apprenti peuvent rompre le contrat sans justificatif précis.

• Après la période d’essai, la rupture peut être conclue d’un commun accord entre l’employeur et l’apprenti ou par décision unilatérale de l’un deux.

• L’employeur peut rompre le contrat pour faute grave de l’apprenti ou inaptitude à exercer ses fonctions.

Avant la loi « Avenir professionnel », il n’existait pas de droit de démission pour l’apprenti qui ne pouvait rompre son contrat qu’en cas de faute de l’employeur ou de manquements répétés à ses obligations. Depuis le 01 janvier 2019, le cadre légal autorise l’apprenti à démissionner au travers d’un recours au « Médiateur de l’apprentissage ».

L’apprenti a-t-il droit à des congés ?

Le salarié en contrat d’apprentissage a le même statut d’un salarié normal et jouit donc des mêmes droits. Il dispose de 30 jours de congés payés annuels à raison de 2,5 jours ouvrables de congé par mois travaillé.

L’apprenti bénéficie également de 5 jours de congés supplémentaires pour la préparation de ses examens en CFA ou à domicile.

Un apprenti peut-il conclure 2 contrats d’apprentissage en même temps ?

Un apprenti qui prépare 2 qualifications professionnelles différentes peut conclure des contrats d’apprentissage dans deux entreprises différentes.

Le temps de travail doit alors être réparti dans les 2 entreprises et ne peut excéder le temps de formation pratique prévu. De plus, les 2 employeurs et l’apprenti conviendront d’un commun accord des modalités de partage liées à l’alternance.

Quelles aides à l’embauche en apprentissage pour l’employeur ?

Des aides à l’embauche sont prévues pour les employeurs qui souhaitent recruter des apprentis. Elles sont octroyées en fonction du nombre de salariés travaillant dans l’entreprise (moins de 11 salariés à plus de 250 salariés).

Suite à la loi « Avenir professionnelle, le dispositif d’aides au recrutement a été profondément réformé. A compter du 01 janvier 2019, la Prime régionale à l’apprentissage, l’aide TPE jeunes apprentis, l’aide au recrutement d’un 1er apprenti et le crédit d’impôt apprentissage ont été supprimés et remplacés par une aide unique à l’apprentissage.