Le Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance qui mélange enseignement théorique dans un organisme de formation continue et périodes de mise en pratique au sein d’une entreprise.

Conclu entre un salarié et un employeur, il a pour objectif de permettre à l’alternant de suivre une formation dans le but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue. Cette formation sera sanctionnée par un diplôme d’État, un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche, ou reconnue dans les classifications au sein d’une convention collective nationale.

Pour l’employeur, il permet de recruter de futurs collaborateurs en leur offrant une formation sur mesure aux métiers de l’entreprise tout en facilitant leur insertion professionnelle ou le retour à l’emploi.

Les candidats cibles du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est ouvert à l’origine en priorité aux jeunes âgés de 16 à 25 ans au moment du contrat qui souhaitent compléter leur formation initiale.

Peuvent ainsi souscrire un contrat de professionnalisation, les jeunes âgés de 16 à 25 ans n’ayant pas terminé leur premier cycle de l’enseignement secondaire et qui sont sans qualification professionnelle.

Peuvent aussi signer un contrat de professionnalisation, les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus y compris ceux qui présentent des difficultés à accéder à l’emploi tels que les candidats reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), et qui souhaitent acquérir d’autres qualifications que celles prévues habituellement.

Le contrat de professionnalisation peut aussi être souscrit par les bénéficiaires de minimas sociaux tels que le RSA (Revenu de Solidarité Active), l’ASS (Allocation de Solidarité Spécifique) ou l’AAH (Allocation aux Adultes Handicapés) sans limite d’âge.

Les candidats ayant bénéficié d’un contrat aidé tel que le contrat unique d’insertion (CUI) peuvent aussi prétendre au contrat de professionnalisation.

Les entreprises signataires du contrat de professionnalisation

Toutes les entreprises du secteur privé assujetties au financement de la formation professionnelle continue peuvent embaucher en contrat de professionnalisation.

Peuvent aussi recourir à la professionnalisation, les entreprises du secteur public (à l’exception de l’Etat ainsi que des collectivités territoriales et leurs établissements publics à caractère administratif) notamment le secteur public industriel et commercial (comme la RATP, l’Office National des Forêts ou la SNCF), à condition qu’elles soient assujetties au financement de la formation professionnelle continue.

Les entreprises de travail temporaire peuvent également conclure des contrats de professionnalisation à durée déterminée.

Les diplômes ou titres accessibles en contrat pro

Le contrat de professionnalisation a pour objectif « d’obtenir une qualification professionnelle reconnue qui est sanctionnée par un diplôme, un certificat de qualification professionnelle (CQP), ou reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale (CCN) ».

De fait, les formations en contrat de professionnalisation doivent obligatoirement être validées par l’obtention d’un titre ou d’une qualification reconnue, soit :

• un diplôme d’État du secondaire (niveau I) à l’enseignement supérieur (niveau V) : CAP, Bac pro, BTS, DUT, licence, master,…

• un certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) de branche ou interbranches

• une qualification reconnue dans la classification d’une CCN de branche.

Les différents types de contrat de professionnalisation

Un contrat de professionnalisation peut être signé en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat à durée indéterminée (CDI).

En principe, la durée de ce CDD est de 6 à 12 mois. Mais elle peut aller jusqu’à 24 mois pour certains candidats dits « prioritaires » :

• les jeunes de 16 à 25 ans révolus n’ayant pas terminé leur second cycle et qui sont sans qualification professionnelle

• les jeunes de 16 à 25 ans et les demandeurs d’emploi de plus de 26 ans qui figurent sur la liste des demandeurs d’emploi depuis plus d’1 an

• les bénéficiaires de minimas sociaux et de contrat aidé

Dans le cadre d’un CDI, la formation débute par une période de professionnalisation de 6 à 24 mois qui correspond à la phase de formation en alternance.  A l’issue de cette période, le contrat se poursuit en CDI.

Le contrat de professionnalisation peut commencer par une période d’essai à mentionner impérativement dans le contrat. Elle doit être fixée selon les dispositions prévues par le Code du Travail qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI.

Le contrat de professionnalisation en durée déterminée est-il renouvelable ?

Le contrat de professionnalisation, s’il est à durée déterminée, peut être renouvelé une fois avec le même employeur dans les cas suivants :

• l’alternant vise une seconde qualification supérieure ou complémentaire à la première

• la qualification préparée n’a pas été atteinte à cause d’un échec à l’examen, adoption ou maternité, accident du travail, maladie ou défaillance de l’organisme de formation.

Un alternant peut-il conclure un contrat de professionnalisation au sein de plusieurs entreprises ?

Un alternant peut réaliser des périodes d’acquisition de savoir-faire dans plusieurs entreprises qui disposent des équipements ou techniques qui pourraient l’aider à compléter sa formation mais que son employeur actuel n’utilise pas.

Ainsi, une convention tripartite est signée entre les entreprises d’accueil, l’employeur et le salarié en contrat de professionnalisation. Le contenu de la convention ainsi que les modalités de l’accueil sont fixés selon les dispositions des articles D6325-30 à D6325-32 du Code du Travail.

Le tuteur

L’organisation de l’alternance en contrat de professionnalisation repose sur la désignation par l’employeur d’un « tuteur » chargé d’accompagner l’alternant dans le parcours de sa formation. Contrairement au contrat d’apprentissage, l’accompagnement d’un alternant en contrat pro par un tuteur n’est pas obligatoire mais encouragé par des accords de branches professionnelles et défini par le Code du travail.

Si le contrat de professionnalisation comporte des périodes d’acquisition de savoir-faire dans plusieurs entreprises, chaque entreprise d’accueil désigne un tuteur.

Le tuteur assure également la liaison avec l’organisme ou le service chargé de la formation en externe à travers des actions d’évaluation, d’accompagnement et de suivis.

Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires suffisamment qualifiés et expérimentés (au moins 2 années d’expérience) pour la qualification visée. L’employeur peut assurer le rôle de tuteur s’il remplit les conditions requises en termes de qualifications et d’expériences.

Le tuteur salarié peut accompagner au maximum 3 salariés en contrat de professionnalisation ou en périodes de professionnalisation. Si le tuteur est l’employeur, il ne peut accompagner que 2 salariés.

Durée de la formation en contrat de professionnalisation

La durée de la formation suivie en contrat de professionnalisation dépend de la qualification préparée. Elle est équivalente à au moins 150 heures par an.

La durée de la formation représente 15% à 25% :

• de la durée totale du contrat à durée déterminée (CDD),

• de la période de professionnalisation pour un contrat à durée indéterminée (CDI).

La période de professionnalisation correspond à la période d’alternance entre enseignements généraux et périodes de travail en entreprise.  Elle se situe au début d’un CDI et occupe toute la durée d’un CDD.

Une durée supérieure à 25% peut être appliquée par accord de branche pour certaines qualifications ou certains publics (candidats « prioritaires »).

Rémunération d’un alternant en contrat de professionnalisation

Le salarié en contrat de professionnalisation a le même statut qu’un salarié normal de l’entreprise et bénéficie donc des mêmes droits (repos hebdomadaire, congés, …). Le temps de travail, y compris le temps de formation, ne doit pas excéder la durée de travail applicable dans l’entreprise. Il doit également être conforme à certaines règlementations concernant les mineurs en contrat de professionnalisation.

La rémunération minimale légale est calculée en pourcentage du SMIC. Elle varie en fonction de l’âge et le niveau de formation initiale de l’alternant. Toutefois, des dispositions conventionnelles (la convention collective dont relève l’entreprise ou un accord de branche) peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.

Charges patronales du contrat de professionnalisation

Depuis le 01 janvier 2019, la rémunération du contrat de professionnalisation bénéficie de la réduction générale renforcée des cotisations patronales. Cette réduction des cotisations patronales s’applique aux salariés dont la rémunération est inférieure à 1,6 fois le Smic, soit 2 463,07 euros mensuel brut.

Pour les salaires versés en contrat pro à compter du 1er janvier 2020, le calcul de la réduction des cotisations patronales est effectué à partir d’un « coefficient de réduction » qui varie en fonction de la taille de l’entreprise (plus ou moins de 50 salariés).

Comment conclure un contrat de professionnalisation ?

Dans un délai de 5 jours à partir de la conclusion du contrat (ou avant le début de l’exécution du contrat), l’employeur est tenu d’envoyer le contrat de professionnalisation accompagné du formulaire CERFA EJ20 dûment renseigné et signé à l’OPCO (Opérateur de Compétence)* de la branche professionnelle dont dépend son entreprise.

L’OPCO dispose alors d’un délai de réponse de 20 jours au bout duquel il rend un avis sur la conformité du contrat et prend une décision sur la prise en charge financière de la formation.

Si la prise en charge financière a été refusée par l’OPCO, l’employeur et le salarié sont notifiés de cette décision.

Si l’OPCO est favorable à la conformité du contrat et la prise en charge financière de la formation, il dépose le contrat sous forme dématérialisée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) ainsi qu’une copie à l’Urssaf (ou la MSA le cas échéant).

Dans quels cas peut-on rompre un contrat de professionnalisation ?

Un contrat de professionnalisation peut être rompu avant son terme dans les cas suivants :

• licenciement économique selon l’article 1233-3

• rupture du CDD à l’initiative de l’employeur prévu à l’article L. 1243-4

• redressement ou liquidation judiciaire de l’entreprise.

L’employeur est alors tenu d’informer l’OPCO et la DIRECCTE dans un délai de 30 jours suivant la rupture.

Plus d’infos dans fiche rupture du contrat de professionnalisation.